El domingo pasado @jaime123s me propuso tratar en Twitter el tema de la gestión de personas por confianza, lo que me dio la idea de este post.
La disyuntiva es si da mejor resultado gestionar o liderar a las personas a través de la zanahoria o a través del látigo, o lo que es parecido, ¿se puede gestionar a través de la confianza?
En mi opinión no solo se puede, si no que se debe y que además es la única opción para que con el paso del tiempo todo siga funcionando.
Al corto plazo, puedes jugar a gestionar sin confianza y con un látigo y muy probablemente así, lo que consigas es convertir a cualquier colaborador en un león furioso que en cuanto te descuides te lanzará las zarpas y… bueno, ya sabes como termina esa historia.
La otra opción es hacerlo con la confianza. Efectivamente este no es el camino ni la técnica más fácil, pero si es la más recomendada para que cada persona este dispuesta a dar lo mejor de sí en cada momento.
En este sentido hay un libro que en mi opinión lo muestra de una forma muy sencilla y directa: Bien hecho! de Ken Blanchard, en él habla de como en una visita a el Sea World de San Diego se planteó una pregunta similar, ¿cómo era posible que pudieran adiestrar a unas orcas en aquellas acrobacias y estas no se comieran a sus entrenadores? Cuando en una empresa es tan difícil hacer que alguien funcione bien, armónicamente.
Aquí os dejo dos enlaces que os pueden dar más información sobre el libro:
- El libro en sí mismo: http://www.scribd.com/doc/2444497/Blanchard-Ken-Bien-Hecho
- Un resumen en formato presentación: http://www.slideshare.net/promeme/leamos-lectura-12-ken-blanchard-bien-hecho
Después de todo en ambos casos estas vinculando un condicionamiento a las conductas de tus colaboradores, puedes vincular premio cuando algo lo hacen bien, y por omisión entienden que lo otro esta mal, o puedes vincular castigo cuando algo lo hacen mal, y silencio cuando lo hacen bien. ¿Qué es mejor? la respuesta es fácil a ti ¿cómo te gustaría que te trataran?.
Además, hay que añadir otro aspecto, ¿qué regalo o recuerdo quieres dejar en el mundo?.
Yo, por mi propia experiencia como emprendedor y dirigiendo personas desde hace ya 15 años, puedo decir que la gestión por confianza no solo funciona, si no que además me ha hecho la vida mucho más fácil y más feliz en consecuencia. Y no solo mis colaboradores pueden dar fe de ello, si no que los clientes podrían darla también. El gestionar con látigo, al final se termina percibiendo en el otro lado de la empresa.
Otro ejemplo, de alguien conocido a nivel mundial es Ferran Adrià. Que en un reportaje que le han realizado en Magazine Digital, según las palabras de su socio Juli Soler: “Que funcionáramos como una familia fue mi objetivo desde el principio, y Adrià ha conseguido mantener el rigor y ese espíritu de cariño y respeto.»
Eso si, como dijo Gandhi, has de ser tú el cambio que quieres ver en el mundo. Y en esta línea una última recomendación, ver la película Invictus, es otro grandísimo ejemplo de liderazgo por confianza y recompensa, no por látigo.
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Estoy de acuerdo. Solo puedo agregar que la confianza es la base de toda relación de cualquier tipo. Sin ella no existe la armonía.
Se trata de lo que tu dices Fernándo, «que cada persona este dispuesta a dar lo mejor de sí en cada momento.» Excelente artículo.
Alejandro Cabrera,
si, pienso igual… sin confianza ¿qué tipo de relación tenemos?…
Pilar de Tera,
si, siempre en mi equipo digo que cada uno tenemos distintas responsabilidades y que todas ellas son importantes… la mía puede ser liderar y coordinar o dirigir, la de ellos en un momento dado puede ser la de ejecutar un trabajo, y no por ello son más o menos importantes unas funciones u otras, ambas son necesarias y o tenemos las dos partes o no tendrían sentido ninguna…
Ramón Albiol,
Bien! pillaste el matiz… jejeje… como es habitual en mi, de un modo u otro intento inducir al lado positivo de las acciones… por lo tanto, si lideras ya te estas decantando a que los demás te sigan voluntariamente y no por fuerza, eso tiene como bien dices otros nombres… jejeje 😉
Antonio Domingo,
En cantado por tu aportación…. me parece muy clarificadora… matizaría que lo que denominas «tranca…» yo lo cambiaría por comportarse con total rectitud, sin llegar a tener que dar el palo dejar claro «que por aquí si, y por aquí ni se te pase por la cabeza…» para evitar a esas personas que terminan aprovechando la circunstancia o al menos confundiendola…
Josep Claret,
Efectivamente, pienso que la complicidad (termino a la vez curioso ya que cada uno tiene una interpretación, como ocurre con confianza) unido a confianza y reconocimiento (de lo bueno y de lo malo, en educado equilibrio) hacen el equipo y esto lleva a las personas a lograr hazañas antes impensables… tenemos buenos ejemplos en grandes expediciones.
Miguel Macías,
Estoy contigo en que no es fácil, si lo fuera no habría debate… 😉 y precisamente ahí a mi parecer esta lo bonito de las cosas, en su dificultad, aunque a veces nos saque de quicio… para mi lo importante es que de un modo u otro, es posible y eso me provoca el movimiento hacia adelante…
David H.,
Efectivamente como dices en el Sea World de San Diego ha ocurrido esa desgracia: http://www.orlandosentinel.com/business/tourism/os-seaworld-orlando-shamu-injury-20100224,0,6076530.story, lo que no hace más que demostrar la dificultad del liderazgo, utilices el método que utilices… la ventaja es que el número de «accidentes» por liderazgo por confianza sea menor que el de otros tipos… 😉 aunque de esto no tengo datos estadísticos que lo respalde…
Gustavo Martinez,
Gracias por aportarnos tu visión desde la experiencia… 😉
Muchas gracias a todos por vuestra participación y aportaciones!
Un fuerte abrazo!
La única manera de estar en el mundo es «tratar a los demás como nos gustaría que nos trataran ellos». Algo que parece tan básico a menudo se olvida. No sé si se trata tanto de «mandar» como de COLABORAR en un proyecto común, para beneficio de todos, en el cual cada uno aporta su granito de arena: sus conocimientos, experiencia y facultades. Y, a uno del equipo, le toca simplemente el papel de «líder», porque es el más capacitado para ello. Este planteamiento es válido para cualquier faceta de nuestra vida.
Excelente post, nada que añadir, pero si una precisión. Empiezas con una duda:
«La disyuntiva es si da mejor resultado gestionar o liderar a las personas a través de la zanahoria o a través del látigo..»
En mi modesta opinión solo se gestiona o lidera con confianza, cuando utilizas el látigo estás haciendo otra cosa, para mi la diferencia se explica así:
Quién dirige es Director
Quién lidera es Líder
Quién manda es Mandón
Buena aportación y estupendos enlaces.
Gracias
El modelo clásico no es ni siquiera látigo sino «tranca y palo duro para que espabilen que de otra forma no hacen su trabajo», pero eso ya sabemos que funciona un tiempo y solo mientras estés vigilante y encima, y acabas por perder todo el valor de las personas, unas porque se van y otras porque se limitan a cumplir el mínimo al que les obligas.
La zanahoria está bien pero tampoco es el modelo perfecto pq te obliga a generar nuevas zanahorias cada vez y si no se consiguen en 2, 3, 4 ocasiones, ya nadie piensa en la siguiente zanahoria como algo motivador.
Y el modelo de confianza es el mas útil y a largo plazo el más sólido, pero en mi experiencia me he encontrado personas que al ver que utilizas este modelo se aprovechan abusando hasta mucho más allá de los limites permisibles.
En resumen, creo que hay que combinar los 3 modelos, principalmente el tercero pero utilizando algunas dosis de los dos primeros en momentos adecuados.
saludos y perdón por la parrafada
Antonio Domingo
Mis primeros pasos en el mundo laboral fueron bajo el látigo, no duraba más de 6 meses en mis empleos. Aunque parezca mentira, mi primer puesto basado en confianza fue en un banco, bajo la tutela de un fantástico profesional. Estuve 10 años en constante progresión, todo terminó cuando salí de la tutela de ese hombre y escalé un peldaño por encima de él (el hombre se jubiló). Aprendí mucho de él y, desde entonces, lo he aplicado en mi forma de ser y de comportarme, no solo a nivel profesional, si no en cada faceta de mi vida.
No es solo la confianza, es la complicidad, el reconocimiento, el hacer sentir a los demás que están en un equipo, que entre todos hay que hacerlo, que hay apoyo de todos para todos. Lograr esto, que así nombrado parece fácil, es lo más difícil, pero es la mejor manera de obtener lo que se pretenda lograr.
Quiero felicitar a Fernando por este gran post y sus enlaces, me parece muy acertado y mucha gente, sobre todo de los que se llaman a si mismo líderes, deberían leerlo y ver los comentarios.
Un saludo a tod@s
Josep Claret
Buenas Fernando, excelente post, opino como Antonio Domingo, yo en mis 20 años gestionando equipos he tenido que emplear una combinación digamos de estilos de dirección, porque hay gente que no comprende ni entiende la gestión en base a relaciones de confianza, y en cuanto te descuidas se aprovechan y abusan de eso. En todo caso es bastante complejo gestionar equipos… y apasionante. Saludos,
Yo también estoy de acuerdo en que es mejor liderar «con zanahoria», desde la confíanza y dando ejemplo, aunque a veces no funcione con todo el mundo y ocurran accidentes excepcionales como el que pasó hace unos días en el que precisamente en el Sea World una orca si se «comió» a una de sus entrenadoras (además la orca era reincidente).
Un abrazo
David
http://ayquemundo.blogspot.com
Hola Fernando gracias por invitarme a leer este genial post, los comentarios anteriores van alineados al concepto de «recoges lo que siembras». En tanto a mi opinión estoy absolutamente en acuerdo con jamas usar el látigo porque no sirve de nada. Tampoco es necesario ser el bueno de la historia porque tampoco termina bien. Lo realmente importante es el equilibrio basado en la confianza, he dirigido equipos tecnológicos en organizaciones y proyectos muy grandes y siempre me resulto de hecho aun en algunos sitio me siguen diciendo que cuando vuelvo jejeje….
Para finalizar una dirección será exitosa si le das la confianza a tus dirigidos mas que ser el jefe con el latigo, es mejor ser el amigo de tus dirigidos.
Saludos
GM
Siento disentir en parte. Estoy de acuerdo que desde la confianza y la cercanía se lidera de modo más efectivo (y aquí viene mi parte) en la mayoría de los casos. Desgraciadamente el látigo tiene un efecto más persuasivo a la hora de conseguir que alguien haga algo. A los más mayoes: ¿Os acordáis de Kunta Kinte? – ¿Cómo te llamas? – Kunta Kinte. – (Latigazo) Te llamas Tobi.
Al final, se llamó Tobi.
Como explica muy bien en su libro Pilar Jericó desde el miedo se puede dirigir, aunque estamos de acuerdo que en un mundo civilizado no tiene lugar. ¿O sí? ¿Cómo dirige la iglesia? ¿Con la zanahoria del cielo? ¿O el látigo del pecado, la cupla, la excomunión y el infierno? Y acólitos no le faltan.
Me quedo con la zanahoria. Creo usarlo en mi trabajo. Pero no desdeñemos al látigo que nos guste o no cumple su papel.
Enhorabuena por la reflexión Fernando.
http://www.twitter.com/antoniopamos
http://www.arenglonseguido.net
Hola Fernando,
Interesante post y los puntos de vista que se están aportando.
La confianza es la base de toda relación lo que pasa que exige esfuerzo por ambas partes para que funcione. Por ello para muchos jefes o responsables es más fácil sacar el látigo para que los demás hagan lo que ellos quieren en plan sumiso. A veces es lo que han mamado en sus organizaciones posteriores y cargos de no responsabilidad. Por lo tanto, se debe reeducar esas conductas con formación siempre que ellos quieran hacerlo porque la voluntad de cambio es fundamental. El látigo lo único que consigue es amedrentar y alejar el talento de las organizaciones que permiten e incentivan con estos jefes que el trabajo en equipo no exista.
Los equipos de trabajo para que funcionen en armonía deben de cuidar la comunicación permitiendo que todos aporte sus puntos de vista independientemente de la posición que ocupen.
Saludos,
Juan
La confianza, por supuesto. No hay otra manera. La confianza genera en los empleados ganas de participar y de dar más. Y no sólo confianza, sino pruebas de ello, y me refiero a que no se puede quedar sólo en palabras, sino demostrarse en hechos.
Carpe Diem
Buenos días Fernando,
desde mi óptica, la pregunta es retórica, máxime en los tiempos que corren y con el modelo de valores que asoman en las nuevas generaciones. vamos que..o sí o sí.
Además, para quien tenga dudas, yo suelo utilizar una máxima que clarifica posibles dudas acerca de cómo liderar:
«No quieras para otros lo que no quieras para tí».
Excelente post, queria agregar que ademas de los argumentos humanos que quedaron claramente explicitados en los comentarios anteriores y con los que concuerdo plenamente.
Yo tengo una teoria de que hoy en dia las personas estan cada vez mas preparadas, tienen mas conocimiento, generalmente uno termina gerenciando personas con el mismo o mayor skill tecnico que uno, entonces el modelo de imposicion de tareas o de ideas cada vez tiene menor sustento practico, mas aun en mercados acalorados donde las personas salen de los trabajos facilmente si no encuentran su espacio.
Hoy en dia el foco tiene que estar en la lideranza mas que nunca, foco en objetivos claros, motivacion, metricas visibles, evaluaciones que reflejen el contraste de metas y objetivos planteados con obtenidos, etc.
Los lideres deben ser hoy en dia formadores de personas, tengo que hacer que la persona entienda el porque de cumplir los objetivos y darle tecnicas para que pueda auto-gestionarse, si consigo que la persona entienda el porque de estar haciendo lo que hace, está de acuerdo y alineado, no es necesario ni hablar de premios y castigos, el mismo va a entender cuando debe trabajar mas (mas horas o fin de semana) y el premio es renovar esa confianza que le permite tener autonomia en su trabajo y confianza en sus respuestas.
La caracteristica llave para una buena gestion de personas hoy en dia creo que es «saber oir».
Antonio,
Efectivamente el miedo puede ayudar más a la acción que el placer, ambos parte del ser humano, ahora bien, al largo plazo sinceramente a mi me parece muy cansado el miedo… efectivamente, funciona como también funciona recorrer un kilómetro de puntillas, pero es agotador, ¿conocéis a alguien que tras utilizar el miedo como método de dirección año tras año, sea feliz? ¿realmente feliz? en mi experiencia esto que repartes hacia fuera termina calando dentro, y al final tu tienes tanto o más miedo que los de enfrente…
Y aunque entiendo el ejemplo que pones de Kunta Kinte, creo que como menciona Sebas, esos métodos en el contexto actual de Europa o USA al menos no creo que puedan sobrevivir más que un tiempo muy limitado…
Juan Martínez de Salinas,
creo firmemente y mi experiencia me dice que es posible, en la gestión por confianza y en armonía, aunque efectivamente es como mantener un barco quieto en medio del mar, hay que tener tacto para soltar y tensar vela…
Cosechadel66,
efectivamente también coincido en que hay que hacer y mostrar, el hablar sin mostrar genera más desconfianza que otra cosa a medio plazo…
Oscar Dunna,
efectivamente, porque si no a medio plazo: obtendrás aquello que das… 😉
Sebas,
y no solo el «por qué», también yo añadiría el «para qué» hace lo que hace.
Y efectivamente el saber oir creo que es algo que se ha ido perdiendo y que no estaría de más volver a retomar… hay muchos cursos de formación en «saber hablar», pero alguien conoce alguno de «saber oir»? todo un nicho de mercado… 😉
Un abrazo a todos y gracias por participar y aportar a la comunidad!
Buen artículo. Sólo introduciría una advertencia, por otro lado, bastante común en mucha gente: la confianza no debe ser confundida como buenos modos ni empatía. Es algo que va más allá, trasciende las palabras y los gestos, y se convierte en una conexión y complicidad entre dos personas. Nos leemos.
Sin ningun lugar a dudas, liderar usando la confianza es la mejor forma. Mi experiencia cuando he liderado grupos de venta es que es lo que mejor funciona, porque la gente lo aprecia. Haces a las personas mejores, incentivas la creatividad en ellas.
Hacerlo mediante un latigo te convierte en un dictador, y no hace falta explicar lo que sucede con la gente cuando la gestiona un dictador.
Muy buen articulo. Te envio un saludo.
Confianza y liderazgo son conceptos muy confusos, como muchos en el ambito de los recursos humanos.
Las Orcas no se comen a sus cuidadores seguramente porque están suficientemente bien alimentadas, como los leones de Angel Cristo. En todo caso, siempre es una cuestión experimental, hay que probar cuáles son los limites por arriba y por abajo, y algún domador habra caido en el camino de esta experimentación. 🙂
Las personas satisfechas en las organizaciones son recompensadas por el trabajo bien hecho. Y el látigo, es decir, el castigo funciona cuando los propios empleados han participado en el establecimiento de las normas internas.
Si no es así, el castigo sólo mejora el comportamiento en presencia del castigador. Y por supuesto, aunque las personas hagan lo correcto bajo coacción siempre lo harán mucho peor y mejorarán menos que cuando «eligen» hacerlo 😉
Hola Fernando y resto de contertuli@s,
Excelente el post y excelentes los comentarios que han vertido l@s contertuli@s. Me siento identificado con el comentario de Antonio Domingo. En esta línea, yo suelo hablar de elasticidad tensionada.
¿Por qué elasticidad tensionada? Por qué la tensión, al igual que el miedo en su versión de prudencia, es buena para la organización. Eso no quiere decir ir todo el día repartiendo estopa. Al contrario. La tensión es vida. Es movimiento. Es energía. Si una organización se duerme en el nirvana ya sabemos lo que ocurre.
Por contra, las felicitaciones y reconocimientos han de ser medidos. Si continuamente estás felicitando, al final, no tiene valor la felicitación.
Es difícil el encontrar el equilibrio. Un directiv@ debe ser coherente, asertivo, objetivo, humano, emocional.
Podemos aprender a gestionar, contabilidad, finanzas, producción, marketing -todo ello sin desmerecer dichas áreas más el liderazgo no se aprende por manual. El aprendizaje es continuo y diario. Las personas somos diferentes. Sentimos. Vibramos. Lloramos. Reímos.
En fin, no sé si ha arrojado luz u oscuridad en el debate.
Saludos,
Agustí Brañas
Creo que la respuesta es depende; pues el que ha gestionado personas, sabe que no todos se comportan como tales. Siempre hay alguien que no se adapta, que no va a trabajar sino a otras cosas y por eso no me gusta generalizar con lo bonito de la motivación, pues luego de trabajar para varias multinacionales en varios países, puedo decir que he visto de todo… He visto tanto que, podría dejar boquiabierto a másd de uno de los que dictan cursos de coaching, motivación…etc. con las situaciones que he vivido con ciertos «empleados». Así que, gústele a quién le guste, a veces hay que sacar el látigo para que los leones no te coman. Y eso sólo lo sabe quien ha tenido personas bajo su responsabilidad, los que no las han tenido, nunca lo sabrán.
Saludos
PR
De momento tengo algo claro, el látigo no es una opción, si tienes que utilizar el látigo es que no tienes a la persona adecuada en tu equipo.
Luego se está hablando de Zanahoria y de Confianza, y no me queda claro si se trata como dos opciones diferentes o como una, yo la trato como dos. El ser humano con respecto a las posesiones materiales suele funcionar mal, así que con el método de la zanahoria comparto la reflexión de Antonio Domingo, siempre se va a querer más.
Nos queda como única opción efectiva la confianza, pero que se entiende por confianza? Estamos hablando de reconocer el trabajo, de valorarlo, de asumir errores? En resumen, estamos hablado de delegar?
Las personas necesitan sentir la responsabilidad y el reconocimiento, es lo más satisfactorio, pero también necesitan saber que en los momentos de errores y difíciles alguien asume el control y asume la responsabilidad por todos, ¿eso es el liderazgo?
¿Es esto gestionar desde la confianza?
Buen artículo y mejores comentarios, hace reflexionar y eso siempre es muy bueno.
Saludos Fernando.
Y Saludos a Todos.
Hola Fernando, lo primero felicitarte por el excelente articulo, me encanta la invitación a la reflexión.
Entrando en materia, la gestión de personas es el ámbito más complicado para cualquier directivo, yo personalmente soy partidario de usar el modelo de confianza plena, aunque reconozco que no es un modelo universal, ya que cada persona es un mundo, y para motivar a determinadas personas hay que recurrir a otro tipo de métodos.
Por otra parte, creo que el sector de la actividad condiciona mucho los métodos de dirección de las personas.
Que bonito sería que todo el mundo fuera responsable, cuanto facilitaría el trabajo de los directores de equipo.
Coincidido con muchos de los comentarios recibidos, por mi propia experiencia, creo que la confianza es básica, si pensamos en liderar un proyecto necesitamos tener unas bases solidas y una estructura delimitada donde cada pilar esté en su sitio, las distancias son necesarias, para evitar excesos de confianza, ser demasiado amigos puede crear relajamiento y falta de interés, a largo plazo es complicado mantener tanto el látigo como la zanahoria, creo que lo importante es crear un buen ambiente de trabajo donde el equipo se sienta cómodo, si nuestro equipo tiene claros los objetivos y las labores a realizar, si estas son correctas debemos premiar esa labor, muchas veces una simple sonrisa es suficiente, de esta forma conseguiremos fidelidad de nuestro equipo, se sentirán importantes y su productividad aumentará.
Si abusamos del látigo sería imposible crear un buen clima, si los pilares de nuestro proyecto no están bien asentados, con este tipo de ambientes es muy difícil ser productivos, y si abusamos de la zanahoria llegará el día que no hay objetivos que conseguir.
Gracias a tod@s, en especial a Fernando.
Llego tarde a comentar después de un día especialmente intenso pero no quiero dejar pasar la oportunidad de hacerlo.
Reconozco que no me gusta ninguna de las dos expresiones, ni la del palo, ni la de la zanahoria.
De hecho, cada vez me gusta menos la palabra liderar en su sentido tradicional de gestionar o dirigir. Creo que deberíamos superarla.
Creo que el liderazgo debería dejar de ser una habilidad que se enseña, se practica y se desarrolla y pasar a ser la consecuencia no buscada de otras muchas cosas bien hechas.
En un sistema educativo que refuerza la conformidad y produce borregos, hacen falta pastores. Deseo sinceramente que desaparezcan los rebaños y se extinga el pastoreo.
Un buen lider es aquel que genera lideras, no seguidores.
Y para todos aquellos, que por un motivo u otro están al frente de Empresas, no olviden que lo que dan, es lo que va a dar la persona que lo reciben…
AmalgamaDeLetras y Denis Antunez,
muchas gracias por vuestra aportación… 😉
Yoriento,
jejeje… creo que hay suficientes experiencias al respecto como para entender que la diferencia entre matar por necesidad y por instinto también sea algo muy difuso…
Lo bueno de esto es que podemos aprender de otros, y así no sucumbir frente a sus mismos errores 😉
Agustín Brañas,
a mi me ha aportado mucho… además estamos de acuerdo en que el equilibrio es poderoso en el trabajo con personas… 😉
Pedro Rojas,
Estoy de acuerdo contigo en que hay situaciones y situaciones, igual que personas y personas, aunque mi planteamiento va más en que línea de gestión prefieres y en el echo de que en la medida que puedas, poder sustituir a las personas (como digo, si es posible) antes que sustituir la forma de gestionarlas… al menos, esa es mi opinión basada en mi experiencia.
Manuel Romero,
justo lo que acabo decir, aunque reconozco que hay situaciones que tienes que si o si trabajar con ellas.
Borja,
yo pienso que el sector de actividad efectivamente te empuja en una dirección, pero que no necesariamente has de ir en ella… esto no es fácil, pero es posible, es ahí donde comienza la revolución y los visionarios… 😉 no crees?
Julio Ros,
estoy contigo en que hay que mirar el largo plazo y en ese sentido hay que medir las distintas acciones para que nadie se acostumbre o se queme al final…
José Miguel Bolívar,
Creo que hay personas que nacen con capacidad de líder y aunque no quieran ejercen como tales, pero ¿y los que no han nacido así? ¿es malo que puedan aprender?. De todos modos te entiendo, y en el día día comprendo que es mejor que te sigan por lo que representas y haces, pero entiendo que en la empresa, si alguien ostenta un puesto de dirección, este dilema se plantea.
Sería bonito que desaparecieran los rebaños y los pastores… porque como les diera por volar no volveríamos a ver el Sol… 😉
Magdalena,
Guau, eso es ya rizar el rizo, hoy día hay «lideres» que lo que hacen es perder seguidores… si, además de no perderles, los convirtieran en nuevos líderes, esto comenzaría a cambiar realmente a lo grande… 😉
Os mando un fuerte abrazo a todos y muchísimas gracias por participar en esta tertulia y aportar a la comunidad… 😉
Precisamente sobre ésto habla, al final, James Cameron en TED:
http://www.ted.com/talks/james_cameron_before_avatar_a_curious_boy.html
Un grupo pequeño, que respeta en su líder porque él los respeta a ellos.
Muy buena reflexión, Fernando. Particularmente pienso que tanto el látigo como la zanahoria son poco o nada efectivos cuando hablamos de liderazgo, creo que se pueden relacionar mejor con el concepto de dirigir.
Al hablar de liderazgo, creo más en la responsabilidad, en la coherencia, en la capacidad para compartir y sobre todo, en dar ejemplo. El estilo del látigo no practica ninguno de esos aspectos, y estilo de la zanahoria a lo sumo evidencia responsabilidad, pero no siempre deja ver la coherencia, ni persigue compartir, y en raras ocasiones sirve para dar ejemplo.
Te felicito por el post.
Gracias Fernando por por este post que nos hace reflexionar.
Pienso como Antonio Domingo y Pedro Rojas, dirigir personas es muy complejo , demasiado y quien tiene experiencia en gestionar grandes grupos sabe que cada persona es un mundo y como tal hay que conectar y sumergirse en ese mundo para sacar lo mejor de él( cada uno) .No se puede tratar a todos por igual. Para liderar equipos hay que basarse en los conceptos que dijo Antonio Domingo, confianza ,látigo y zanahoria. Pretender la amistad con los subordinados es un camino peligros , no digo imposible pero si extraordinario , ya que estamos en una situación de poder con respecto a ellos y eso nos hace movernos en arenas movedizas.
Si aplicas la confianza( sin saber gestionarla)con una persona que no sabe recibir la confianza ni tampoco gestionarla , lo mas normal es que se te suba a la chepa y abuse .
Es importante dar responsabilidad y dar reconocimiento . Saber integrar a las personas dentro del equipo y hacerles participar .Saber poner límites y dar autonomía y responsabilidades . Tiene que habar una buena comunicación y predicar siempre con el ejemplo. No tenemos que demostrar que somos dioses sino personas normales que coordinamos equipos . Tenemos que pasar de los tiempos en los que los lideres se ponían las medallas a los tiempos que los lideres ponen las medallas. El líder no debe de ser vanidoso y su mayor obligación es servir a los demás .No es un privilegio ser líder sino una responsabilidad .
Y no hay que olvidar que hay que confiar pero también comprobar o controlar .Importantísimo .
Latigo y zanahoria, símiles en asuntos de liderazgo desde tiempo inmemorial. Considero que no se trata de alternativas sino de un contínuo, donde entran en juego muchos aspectos, racionales, emocionales y biológicos. Tenemos muchas alternativas de ahí la dificultad, y de ahí el cariño que le tenemos a la tentadora sencillez del maniqueismo.
Por otro lado, se oye también desde hace tiempo, en el viento del management, zumbido de algunas frases como: duro con los objetivos y suave con la persona, etc…
El liderazgo situacional nos dibuja dos dimensiones la de la tarea y la de la persona, y segúramente en el futuro será más complejo el modelo.
Tengamos en cuenta que las conductas son como las medicinas, tienen sus indicaciones y sus contraindicaciones, debemos saber a que nos arriesgamos siempre que actuamos. Látigo es rápido, pero kunta kinte dió muchos problemas y es caro tener un guarda para cada sueldo en estos tiempos, y la zanahoria, puede provocar hipervitaminosis.
La pintura necesita de tonos sutiles para lograr la excelencia, hay infinitos matices en el arco iris que reducimos a 7 lo importante es saber guiar con precisión, y para esto es útil la calma, templanza, autocontrol, experiencia e inteligencia. Y eso es más dificil que optar entre látigo y zanahoria. Pero desde luego es necesario seguir pensando que al menos tenemos dos salidas, por que alguno se queda con la solución única y eso es peor. Gracias Fernando por al invitación a pensar y a los demás por darle más tonos a mi percepción del cuadro.
Rodolfo Lopex,
muchas gracias por el enlace… 😉
Alberto Blanco y jaime123s,
Muchas gracias por vuestras aportaciones…
ValeraMariscal,
bien sabes que era una forma de simplificar para abrir el debate, efectivamente el liderazgo es mucho más complejo, de ahí la cantidad ilimitada de libros que hay y con tus tochos de páginas… y aun así es algo complejo y difícil de educar… 😉 jejeje
Muchísimas gracias a todos por vuestras aportaciones y por participar en este debate… 😉
totalmente de acuerdo y lo ratifico desde mi propia experiencia tanto como empleada como siendo yo la jefa….
Gracias por comentar y pasarte por La Trinchera 😉
mi comentario con la frase «el latigo y la zanahoria»se escucha desde que nacio
el trabajo,el esfuerzo y la voluntad por ser un ganador de resultados
el latigo= es el esfuerzo por un ideal
la zanahoria=es un pago adicional por ese logro
todos trabajamos por dinero que es la base de nuestra existencia
y si por lograr esa meta en la empresa nos dan un pago adicional el esfuerzo
seria mucho mayor y eso se puede presupuestar.
este proceso es muy sencillo y productivo
«el latigo y la zanahoria nacio de un señor que le ammarro una zanahoria
a 50centimetros de los ojos a un caballo el caballito trabajo todo el dia
con anciedad de ganarse la zanahoria ,cuando termino el trabajo el dueño
le paso la zanahoria para que la disfrutara.
muchas gracias
Muchas gracias Hugo por aportar 🙂